华为的薪酬已基本达到世界级水准，比肩苹果、谷歌、Facebook等。在国内，华为因为员工薪酬高，一直被视为“别人家的公司”。

华为的“撒钱”模式背后，是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到： 什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。

所谓“ 重赏之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就是获取财富， “懂得给钱”才是最有效的激励方式。

华为的薪酬主要分四块： 工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理： 以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素?；凇耙约抖ㄐ健钡睦砟罱泄ぷ式峁沟纳杓?，示例如下表（非实际）：

员工每个职级之间，工资具有很大的相融性，但 中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。

华为通过 “分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：

总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包

在人员编制不变的情况下， 如果销售额增加，员工就可能加薪。

在奖金分配上，向高绩效者倾斜， 绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。

因此，在华为越优秀越值钱，而且远比一般公司挣得多得多。这也是为什么华为员工工作这么拼。

02

做好利益分配

是企业最重要的事

对员工而言，无论你家里有矿，还是身无分文，职场的重心永远围绕着”钱“。因此做好员工管理与激励，利益分配是永远绕不开的话题。

做好薪酬体系的企业，员工自然有干劲，比如华为；做不好薪酬体系，就是在竞争对手做嫁衣，培养出有经验的人才，然后拱手让人。

如何像华为一样能够做好薪酬体系？ 在有限的预算下，如何更合理的支配薪酬、有效的激励核心骨干员工？这个问题恐怕七八年工作经验的HR也不一定答得上。

其实不仅是这个问题，以下问题你是否也遇到过 ？

当企业要设计一套薪酬体系的时候，只知道薪酬的一些基本理念，不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系？

当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时，拿不出准确的数据，不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平？

当员工抱怨薪酬内部不公平的时候，HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少？是否正常，员工的R平方值达到多少？

薪酬体系极其不完善：薪酬倒挂，固定工资导致牛人进不来；工资奖金浮动，没有有效的设计；除了年终奖日常奖励基本没有

绩效考核全凭老板主观评价，推了一堆绩效考核制度，搞了一堆KPI，弄了一堆设计，结果都流于形式，对公司业绩毫无帮助…

当企业要设计一套薪酬体系的时候，只知道薪酬的一些基本理念，不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系？

当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时，拿不出准确的数据，不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平？

当员工抱怨薪酬内部不公平的时候，HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少？是否正常，员工的R平方值达到多少？

薪酬体系极其不完善：薪酬倒挂，固定工资导致牛人进不来；工资奖金浮动，没有有效的设计；除了年终奖日常奖励基本没有

绩效考核全凭老板主观评价，推了一堆绩效考核制度，搞了一堆KPI，弄了一堆设计，结果都流于形式，对公司业绩毫无帮助…

企业薪酬管理，从来不是发发工资那么简单的事情，更重要的是薪酬管理的合理性与HR执行的合理性。

HR所有?？榈墓ぷ骼?，有的可以自己摸索出套路，但 薪酬设计不行。

无论是你想转做薪酬?？?，还是已经从事了薪酬工作，都需要不断学习薪酬设计知识，掌握薪酬设计工具。

那么究竟该如何设计科学合理的薪酬体系呢？

市面上的课程也好，大咖老师也好，往往鱼龙混杂，良莠不齐，我们无法再仔细花时间甄别，而且大多数老师以及课程都是琐碎不成体系，很难帮助HR构建系统框架，也无法真正落地。

基于此，儒思创始人崔晓光老师潜心研究并实操多个行业及不同企业案例、反复摸索和总结企业薪酬管理经验，经过多年不断的实操打磨，终于形成了战略薪酬体系设计与应用实训营

与市面上常见绩效课程不同的是，这套课程着重于薪酬管理，而非算工资。

实训营的最终目的是，让学员学完之后能够针对性梳理一套符合自身企业的薪酬管理方案，真正解决战略落地、薪酬体系设计方案设定等实际业务问题。

两天一晚，小班教学，导师全程辅导，针对性解决并指导学员的薪酬管理及薪酬体系困惑！

为了让学员培训完之后能够真正的内化，每章节培训期间都设计了实操作业、一对一服务、互动讨论等~

▌ 「实训营」如何开展

课程在重视对体系设计的逻辑、方法与工具进行系统教学的同时，以真实的企业案例进行现场方案指导，实操训练，学员边学边练，教师一对一现场咨询，学员全场参与互动，以学会为根本目的！

教学方式：远程课堂和线下课堂两种形式

▌为 什么报名儒思的「实训营」

1、 用培训的费用达到咨询的效果，倾力打造、倾情奉献！

2、 有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题，系统、规范的薪酬福利体系；

3、 有助于合理制定薪酬策略，加强薪酬预算、强化薪酬监控，及时进行薪酬调整，切实提高薪酬日常管理工作！

4、 掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！

1) 选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？

2) 如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬的激励作用和公平目标？

3) 员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织休戚与共？

4) 如何加强薪酬成本管理工作，使人力资本创造更大价值？

5) 如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？

5、 获得众多薪酬设计资料，拿过来就可用！

1) 工作分析有关资料

2) 岗位说明书模版

3) 薪酬设计模版表格

4) 薪酬调查有关资料

▌ 2天1夜，你获得七项能力跃升

• 全面掌握薪酬设计的逻辑，学会设计薪酬酬诊断与政策方案
• 学会人力成本核算的方法及应用场景
• 学会精准做好薪酬调查，依据战略确定薪酬水平策略
• 训练掌握海氏岗位评价方法

• 学会设计并利用薪等薪级表进行“套薪”、“定薪”、“调薪”
• 掌握奖金设计的方法，学会如何利用奖金促进公司经营目标的实现
• 掌握管理层、职能类、研发类、销售类、项目类等各种岗位的薪酬设计要领

▌ 导师全程讲解与辅导，还将拿到如下宝贝

▌ 《战略薪酬体系设计与应用实训营》核心大纲

「开篇」

1. 案例：BD的薪酬战略

薪酬管理的战略意义解读

2. 薪酬管理的终极目标

3. HR的三段薪酬管理能力

「框架与逻辑篇」

一.全景薪酬框架体系

案例：华为的全面回报体系

二.透析战略薪酬管理

1.如何理解战略薪酬管理

2.战略薪酬体系设计遵循的原则

三.如何制定有效的薪酬政策方案

1.薪酬支付的依据分析

2.不同性质岗位的薪酬政策选择

3.战略薪酬体系设计的思维逻辑

4.战略薪酬体系设计要回答的问题

5.薪酬管理目标与战略的分析

6.薪酬战略与公司战略的匹配

7.薪 酬战略与经营战略的匹配

8.薪酬策略与企业不同发展阶段的匹配

9.薪酬政策的结构框架

案例：某公司的薪酬诊断与策略报告

四.薪酬体系设计的基本流程

「步骤与方法篇」

一.薪酬设计的时机、流程与步骤

1.薪酬设计的时机

2.薪酬解决方案咨询流程

3.薪酬体系设计的九大步骤

二.调研诊断，撰写诊断报告

1.调研诊断的方法

三.高层汇报，明确薪酬策略

1.薪酬调研的5大目标

2.损诊断与策略报告的撰写

四.财务分析，核算人工成本

1.人工成本分析方法一：历史数据推算法

2. 人工成本分析方法二：损益临界点推算法

3. 人工成本分析方法三：劳动分配率推算法

小组讨论：三种方法分别适用什么类型企业？为什么？

五.市场调查，明确市场水平

1.如何做薪酬调查

2.如何用数据排列法做薪酬水平分析，制定薪酬报告

六.组织梳理，岗位价值评估

1.岗位价值评估与常见方法介绍

2.总结：一般方法存在的缺陷

课堂训练：要素计点发打分练习

3.海氏岗位价值评估与特点

4.海氏岗位价值评估要素-知识水平与技能技巧

5.海氏岗位价值评估要素-解决问题的能力

6.海氏岗位价值评估要素-承担的岗位责任

7.海氏岗位价值打分表的应用

8.海氏岗位评价训练

9.应用海氏岗位评价法的注意事项

课堂训练（晚上两小时）：多元化集团岗位评价训练

七.薪点换算，设计薪酬表格

1.薪酬宽带、极差、跌幅等设计

2.薪等薪级表设计的方法与步骤

实操训练：依据岗位评价得分设计薪等薪级表

八.依据岗位，设计薪酬结构

1.薪酬的基本构成

2.薪酬结构与付薪哲学

3.案例剖析三种薪酬组合模式的应用

4.浮动工资设计

九.设计模型，全员薪酬套改

1.套档模型及常见确定员工薪酬位置的指标

2.薪酬套改过程的特殊问题处理

3.五种套薪模型案例

4.薪酬套改测算

十.明确规则，设计薪酬手册

1.规范薪酬手册的几个必备要素

案例：某公司薪酬实测

2、薪酬手册包含的4个核心管理流程

3.设计调薪机制要考虑的因素

4.六大步骤实战调薪

①制定调薪草案及总预算审批

②组织实施人员评价与盘点

③制定调薪规则并测算-绩效矩阵的设计

④年度调薪宣讲与员工反馈

⑤具体调薪方案及结果审批

⑥与业务部门负责人沟通讨论

十一.如何进行奖金设计

1.奖金设计要思考的问题

2.奖金的核心功能

3.奖金的支付基础

4.奖金的财务来源

5.奖金的计算方法

6.奖金的发放周期

「典型案例剖析篇」

1.案例剖析：百度、阿里巴巴基于任职资格体系的薪酬体系

2.案例剖析：某IT类公司基于项目管理的薪酬体系设计

3.案例剖析：某生产类企业的薪酬体系设计

4.案例剖析：贸易类人员的薪酬体系设计

5.案例剖析：高层管理人员的年薪设计

▌ 线上实操班学习效果保证

▌ 课程导师

作为人力资源从业者，他仅用4年成为年薪百万HRD；

作为人资管理践行者，他亲身实践十几个行业身经百战；

作为人资经验传播者，他传道授业千万学员桃李满天下；

作为人资发展探索者，他坚持三天一本书学习与时俱进。

多年来一直专注于人力资源管理各?？榈氖导?、研究、咨询与培训。在“组织体系设计”、“绩效薪酬”以及员工胜任力模型设计等领域有很深的研究与实践，实操过各种类型的企业，实战经验丰富。

▌导师往期现场授课照片

▌学员来自以下企业

▌学员说

▌实训营班主任

两天的实训教学，导师全程手把手辅导

系统学习+实操演练

课件资料+工具手册

提供互动咨询+复训

每个学员都将拿到自己的薪酬方案来落地

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关于「儒思」

儒思是一个人力资源实战内容分享平台。

我们以“致力于HR价值最大化”为使命，通过系统、实用、原创的专业课程助力HR的职业成长。目前，平台已联合百余位人力资源领域一线大咖、资深从业者，开发并已上线3000+人力资源实战课程，且聚集了丰富的行业资讯、名企文档库等多种形式的优质内容，累计服务HR用户超200万。

除此之外，平台的业务还有：

■儒思?商学院-为企业级客户提供系统化、专业化、实效性的培训服务。

■实战训练营-为人力资源中高管提供薪酬、绩效、任职资格系统训练，打造职业竞争力

■领袖峰会-为企业家、人力资源管理者提供链接实战派领袖、学习实战管理成果的平台

丨本文由儒思HR实战智库（ID：cuixg111）整理编辑，文章来源网络素材。若须引用或转载，请务必注明以上信息。

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