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        华为薪酬体系整体框架,太太太太太太太值得收藏了!

        贵客云 2020-10-27 13:37 阅读 29

        华为的薪酬已基本达到世界级水准,比肩苹果、谷歌、Facebook等。在国内,华为因为员工薪酬高,一直被视为“别人家的公司”。

        华为的“撒钱”模式背后,是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到: 什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。

        所谓“ 重赏之下,必有勇夫”,工作最主要的目的之一,就是获取财富, “懂得给钱”才是最有效的激励方式。

        华为的薪酬主要分四块: 工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

        总体来讲,可以用16个字来概括华为的薪酬管理: 以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

        在华为,学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素?;凇耙约抖ㄐ健钡睦砟罱泄ぷ式峁沟纳杓?,示例如下表(非实际):

        员工每个职级之间,工资具有很大的相融性,但 中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。

        华为通过 “分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间,加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下:

        总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包

        在人员编制不变的情况下, 如果销售额增加,员工就可能加薪。

        在奖金分配上,向高绩效者倾斜, 绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。

        因此,在华为越优秀越值钱,而且远比一般公司挣得多得多。这也是为什么华为员工工作这么拼。

        02

        做好利益分配

        是企业最重要的事

        对员工而言,无论你家里有矿,还是身无分文,职场的重心永远围绕着”钱“。因此做好员工管理与激励,利益分配是永远绕不开的话题。

        做好薪酬体系的企业,员工自然有干劲,比如华为;做不好薪酬体系,就是在竞争对手做嫁衣,培养出有经验的人才,然后拱手让人。

        如何像华为一样能够做好薪酬体系? 在有限的预算下,如何更合理的支配薪酬、有效的激励核心骨干员工?这个问题恐怕七八年工作经验的HR也不一定答得上。

        其实不仅是这个问题,以下问题你是否也遇到过 ?

        当企业要设计一套薪酬体系的时候,只知道薪酬的一些基本理念,不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系?

        当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时,拿不出准确的数据,不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平?

        当员工抱怨薪酬内部不公平的时候,HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少?是否正常,员工的R平方值达到多少?

        薪酬体系极其不完善:薪酬倒挂,固定工资导致牛人进不来;工资奖金浮动,没有有效的设计;除了年终奖日常奖励基本没有

        绩效考核全凭老板主观评价,推了一堆绩效考核制度,搞了一堆KPI,弄了一堆设计,结果都流于形式,对公司业绩毫无帮助…

        当企业要设计一套薪酬体系的时候,只知道薪酬的一些基本理念,不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系?

        当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时,拿不出准确的数据,不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平?

        当员工抱怨薪酬内部不公平的时候,HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少?是否正常,员工的R平方值达到多少?

        薪酬体系极其不完善:薪酬倒挂,固定工资导致牛人进不来;工资奖金浮动,没有有效的设计;除了年终奖日常奖励基本没有

        绩效考核全凭老板主观评价,推了一堆绩效考核制度,搞了一堆KPI,弄了一堆设计,结果都流于形式,对公司业绩毫无帮助…

        企业薪酬管理,从来不是发发工资那么简单的事情,更重要的是薪酬管理的合理性与HR执行的合理性。

        HR所有??榈墓ぷ骼?,有的可以自己摸索出套路,但 薪酬设计不行。

        无论是你想转做薪酬???,还是已经从事了薪酬工作,都需要不断学习薪酬设计知识,掌握薪酬设计工具。

        那么究竟该如何设计科学合理的薪酬体系呢?

        市面上的课程也好,大咖老师也好,往往鱼龙混杂,良莠不齐,我们无法再仔细花时间甄别,而且大多数老师以及课程都是琐碎不成体系,很难帮助HR构建系统框架,也无法真正落地。

        基于此,儒思创始人崔晓光老师潜心研究并实操多个行业及不同企业案例、反复摸索和总结企业薪酬管理经验,经过多年不断的实操打磨,终于形成了战略薪酬体系设计与应用实训营

        与市面上常见绩效课程不同的是,这套课程着重于薪酬管理,而非算工资。

        实训营的最终目的是,让学员学完之后能够针对性梳理一套符合自身企业的薪酬管理方案,真正解决战略落地、薪酬体系设计方案设定等实际业务问题。

        两天一晚,小班教学,导师全程辅导,针对性解决并指导学员的薪酬管理及薪酬体系困惑!

        为了让学员培训完之后能够真正的内化,每章节培训期间都设计了实操作业、一对一服务、互动讨论等~

        ▌ 「实训营」如何开展

        课程在重视对体系设计的逻辑、方法与工具进行系统教学的同时,以真实的企业案例进行现场方案指导,实操训练,学员边学边练,教师一对一现场咨询,学员全场参与互动,以学会为根本目的!

        教学方式:远程课堂和线下课堂两种形式

        ▌为 什么报名儒思的「实训营」

        1、 用培训的费用达到咨询的效果,倾力打造、倾情奉献!

        2、 有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题,系统、规范的薪酬福利体系;

        3、 有助于合理制定薪酬策略,加强薪酬预算、强化薪酬监控,及时进行薪酬调整,切实提高薪酬日常管理工作!

        4、 掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧,薪酬设计不再难!

        1) 选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制,如何实现员工和组织共同发展?

        2) 如何设计科学合理的薪酬体系,实现薪酬的激励作用和公平目标?

        3) 员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来,充分调动员工的积极性,使员工与组织休戚与共?

        4) 如何加强薪酬成本管理工作,使人力资本创造更大价值?

        5) 如何制定薪酬策略及薪酬调整机制,使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间?

        5、 获得众多薪酬设计资料,拿过来就可用!

        1) 工作分析有关资料

        2) 岗位说明书模版

        3) 薪酬设计模版表格

        4) 薪酬调查有关资料

        ▌ 2天1夜,你获得七项能力跃升

        • 全面掌握薪酬设计的逻辑,学会设计薪酬酬诊断与政策方案
        • 学会人力成本核算的方法及应用场景
        • 学会精准做好薪酬调查,依据战略确定薪酬水平策略
        • 训练掌握海氏岗位评价方法
        • 学会设计并利用薪等薪级表进行“套薪”、“定薪”、“调薪”
        • 掌握奖金设计的方法,学会如何利用奖金促进公司经营目标的实现
        • 掌握管理层、职能类、研发类、销售类、项目类等各种岗位的薪酬设计要领

        ▌ 导师全程讲解与辅导,还将拿到如下宝贝

        ▌ 《战略薪酬体系设计与应用实训营》核心大纲

        「开篇」

        1. 案例:BD的薪酬战略

        薪酬管理的战略意义解读

        2. 薪酬管理的终极目标

        3. HR的三段薪酬管理能力

        「框架与逻辑篇」

        一.全景薪酬框架体系

        案例:华为的全面回报体系

        二.透析战略薪酬管理

        1.如何理解战略薪酬管理

        2.战略薪酬体系设计遵循的原则

        三.如何制定有效的薪酬政策方案

        1.薪酬支付的依据分析

        2.不同性质岗位的薪酬政策选择

        3.战略薪酬体系设计的思维逻辑

        4.战略薪酬体系设计要回答的问题

        5.薪酬管理目标与战略的分析

        6.薪酬战略与公司战略的匹配

        7.薪 酬战略与经营战略的匹配

        8.薪酬策略与企业不同发展阶段的匹配

        9.薪酬政策的结构框架

        案例:某公司的薪酬诊断与策略报告

        四.薪酬体系设计的基本流程

        「步骤与方法篇」

        一.薪酬设计的时机、流程与步骤

        1.薪酬设计的时机

        2.薪酬解决方案咨询流程

        3.薪酬体系设计的九大步骤

        二.调研诊断,撰写诊断报告

        1.调研诊断的方法

        三.高层汇报,明确薪酬策略

        1.薪酬调研的5大目标

        2.损诊断与策略报告的撰写

        四.财务分析,核算人工成本

        1.人工成本分析方法一:历史数据推算法

        2. 人工成本分析方法二:损益临界点推算法

        3. 人工成本分析方法三:劳动分配率推算法

        小组讨论:三种方法分别适用什么类型企业?为什么?

        五.市场调查,明确市场水平

        1.如何做薪酬调查

        2.如何用数据排列法做薪酬水平分析,制定薪酬报告

        六.组织梳理,岗位价值评估

        1.岗位价值评估与常见方法介绍

        2.总结:一般方法存在的缺陷

        课堂训练:要素计点发打分练习

        3.海氏岗位价值评估与特点

        4.海氏岗位价值评估要素-知识水平与技能技巧

        5.海氏岗位价值评估要素-解决问题的能力

        6.海氏岗位价值评估要素-承担的岗位责任

        7.海氏岗位价值打分表的应用

        8.海氏岗位评价训练

        9.应用海氏岗位评价法的注意事项

        课堂训练(晚上两小时):多元化集团岗位评价训练

        七.薪点换算,设计薪酬表格

        1.薪酬宽带、极差、跌幅等设计

        2.薪等薪级表设计的方法与步骤

        实操训练:依据岗位评价得分设计薪等薪级表

        八.依据岗位,设计薪酬结构

        1.薪酬的基本构成

        2.薪酬结构与付薪哲学

        3.案例剖析三种薪酬组合模式的应用

        4.浮动工资设计

        九.设计模型,全员薪酬套改

        1.套档模型及常见确定员工薪酬位置的指标

        2.薪酬套改过程的特殊问题处理

        3.五种套薪模型案例

        4.薪酬套改测算

        十.明确规则,设计薪酬手册

        1.规范薪酬手册的几个必备要素

        案例:某公司薪酬实测

        2、薪酬手册包含的4个核心管理流程

        3.设计调薪机制要考虑的因素

        4.六大步骤实战调薪

        ①制定调薪草案及总预算审批

        ②组织实施人员评价与盘点

        ③制定调薪规则并测算-绩效矩阵的设计

        ④年度调薪宣讲与员工反馈

        ⑤具体调薪方案及结果审批

        ⑥与业务部门负责人沟通讨论

        十一.如何进行奖金设计

        1.奖金设计要思考的问题

        2.奖金的核心功能

        3.奖金的支付基础

        4.奖金的财务来源

        5.奖金的计算方法

        6.奖金的发放周期

        「典型案例剖析篇」

        1.案例剖析:百度、阿里巴巴基于任职资格体系的薪酬体系

        2.案例剖析:某IT类公司基于项目管理的薪酬体系设计

        3.案例剖析:某生产类企业的薪酬体系设计

        4.案例剖析:贸易类人员的薪酬体系设计

        5.案例剖析:高层管理人员的年薪设计

        ▌ 线上实操班学习效果保证

        ▌ 课程导师

        作为人力资源从业者,他仅用4年成为年薪百万HRD;

        作为人资管理践行者,他亲身实践十几个行业身经百战;

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        多年来一直专注于人力资源管理各??榈氖导?、研究、咨询与培训。在“组织体系设计”、“绩效薪酬”以及员工胜任力模型设计等领域有很深的研究与实践,实操过各种类型的企业,实战经验丰富。

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        关于「儒思」

        儒思是一个人力资源实战内容分享平台。

        我们以“致力于HR价值最大化”为使命,通过系统、实用、原创的专业课程助力HR的职业成长。目前,平台已联合百余位人力资源领域一线大咖、资深从业者,开发并已上线3000+人力资源实战课程,且聚集了丰富的行业资讯、名企文档库等多种形式的优质内容,累计服务HR用户超200万。

        除此之外,平台的业务还有:

        ■儒思?商学院-为企业级客户提供系统化、专业化、实效性的培训服务。

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        ■领袖峰会-为企业家、人力资源管理者提供链接实战派领袖、学习实战管理成果的平台

        丨本文由儒思HR实战智库(ID:cuixg111)整理编辑,文章来源网络素材。若须引用或转载,请务必注明以上信息。

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        分类: 科技 关键词: 绩效分析系统
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